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포스코가 사내하청 노동자들이 제기한 근로자지위확인 소송에서 다시 패소하며 불법파견 논란이 재점화하고 있다. 최근 서울고등법원은 협력업체 소속 노동자 88명이 제기한 항소심에서 원고 전원 승소 판결을 선고하며 포스코의 사용자성을 다시 인정했다. 2022년 대법원이 포스코 광양제철소 사내하청 노동자 59명에 대해 이미 같은 취지의 확정 판결을 내린 이후 하급심 판결도 일관되게 같은 결론을 유지해 왔다.
노동계는 “불법파견 여부는 다툼의 여지가 없는 상황”이라며 포스코의 대응을 “정규직 전환을 회피하기 위한 소극적·지연적 전략”이라고 비판하고 있다. 포스코를 상대로 근로자지위확인 소송에 참여한 노동자는 2300명에 달한다.
반복되는 법원 판단… “불법파견은 명확한 사실”
법원이 포스코의 사용자성을 인정한 핵심 근거는 MES(Manufacturing Execution System)다. 포스코는 MES를 “발주·검수 시스템”이라고 주장했으나, 대법원과 고등법원은 “MES를 통해 내려지는 작업 정보는 실질적인 업무 지시”라고 판단했다. 원청이 하청 노동자를 직접 지휘·감독한 것으로 본 것이다.
현장에서도 이 같은 판단이 사실과 다르지 않다는 전언이 이어진다. 포항제철소에서 10년 이상 근무한 A씨는 “정규직과 하청이 동일한 지시와 시스템 아래 일하고 있다”며 “업무 실질에서 원청과 하청의 구분은 이미 존재하지 않는다”고 말했다.
그럼에도 포스코는 “판결 취지를 분석해 조치하겠다”는 원론적 입장을 반복해 왔고, 유사 판결이 나올 때마다 항소하며 소송을 장기화하고 있다. 노동계는 이를 “법적 의무인 직접 고용 시점을 최대한 늦추기 위한 시간 끌기”라고 해석한다.
‘무늬만 정규직화’ 논란… 신규 직군 신설과 처우 차별
포스코가 대법원 승소자 일부를 직접 고용하는 과정에서 취한 방식도 논란을 키운다. 포스코는 승소자 55명을 기존 정규직 직군이 아닌 신설 직군으로 배치했다. 신설 직군은 기존 정규직 임금체계와 표준이 달랐고, 하청 시절 근속 기간도 인정되지 않아 일부 노동자는 임금 삭감까지 겪었다.
전문 직무에서 배제되는 사례도 발생했다. 30년 경력의 크레인 운전사가 크레인 업무가 아닌 ‘안전지킴이’ 등과 같은 보조 업무로 배치되면서 현장의 반발이 컸다. 일부 노동자는 근로계약서 서명을 거부했다.
노조는 이를 “정규직 전환이라는 명칭만 붙였을 뿐 실질적 처우는 기존 하청과 다르지 않은 구조”라며 “법원 판결의 핵심 취지인 ‘동일 노동 동일 처우’와 배치된다”고 지적한다.
복지기금에서도 차별 논란이 불거졌다. 포스코와 협력사가 공동 운영하는 복지기금은 2021년부터 하청 노동자에게 학자금·복지포인트를 지급했지만, 근로자지위확인 소송에 참여한 노동자에게만 지급을 유보했다. 포스코 측은 “중복 지급 우려”를 주장했으나 국가인권위원회와 고용노동부는 이를 “부당한 차별”로 판단하고 시정 명령을 내렸다. 노동부는 시정 미이행에 과태료를 부과했고, 법원도 과태료 처분이 정당하다고 봤다.
‘인소싱·자회사 전환’ 검토… 또 다른 간접고용 구조 우려
불법파견 판결이 이어지자 포스코 내부에서는 ‘인소싱’ 방식으로 하청 인력을 흡수하는 방안이 거론되고 있다. 그러나 노동계는 이를 “직접 고용 의무를 회피하는 또 다른 형태의 간접고용 구조”라고 규정한다.
포스코는 이미 2023년 포항·광양 지역에 기계·전기 분야 정비 전문 자회사 설립 계획을 발표한 바 있다. 포스코는 이를 “설비 경쟁력 강화”라고 설명했으나, 노동계는 “불법파견 판결을 회피하기 위한 자회사화”라고 반발했다. 법적으로 직접 고용해야 할 인력을 원청 대신 자회사로 이동시키는 방식이라는 이유에서다.
노동계는 인소싱 논란에 대해 △새 직군 또는 자회사 편입을 통한 우회적 고용 △소송 취하 유도 가능성 △임금·복지·근속 인정 등에서 기존 하청과 차별을 유지할 가능성 등을 우려한다. 이는 현대제철 등 국내 대기업에서 불법파견 문제를 둘러싸고 반복된 자회사 전환 논란과 같은 구조라는 지적이다.
포스코의 선택, 제조업 간접고용 구조의 분기점
포항·광양 지역 사내하청 불법파견 논란은 20년 가까이 이어져 왔다. 법원과 국가기관은 일관되게 포스코의 사용자성을 인정하고 있지만, 현장에서는 차별과 구조적 불평등이 여전히 존재한다는 지적이 나온다.
포항제철소의 한 노동자는 “정규직과 하청이 같은 업무를 수행하지만 임금은 절반 수준이고 성과급은 두 배 이상 차이난다”며 “차량 출입 제한, 식당 이용 분리 등 생활 전반에서 구조적 차별이 쌓여 있다”고 말했다.
노동계는 포스코가 직접 고용에 소극적인 이유로 △1만 명 규모 하청 인력 직접 고용 전환 시 발생할 인건비 부담 △기존 정규직 노조와의 충돌 우려 △설비·정비 등 외주 기반 비용 효율 모델 유지 필요성 등을 꼽는다.
금속노조는 “대법원·고법·인권위·노동부까지 모두 포스코를 ‘진짜 사용자’라고 판단했다”며 “포스코는 더 이상 판결 회피에 나설 것이 아니라 이를 어떻게 이행할지 답해야 한다”고 강조한다.
포스코가 앞으로 △직접 고용 전면 이행 △신규 직군 중심 구조 재편 △자회사·인소싱 추진 중 어떤 방식을 택하느냐에 따라 국내 제조업 전반의 간접고용 구조가 흔들릴 가능성이 크다. 법원의 반복된 판결에도 현장의 현실이 바뀌지 않는 상황에서, 포스코의 선택이 산업계 전체의 분기점이 될 것이라는 전망이 나온다.
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