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연령·근속과 상관없는 성과 중심 임금·인사 체계를 통해 노동 혁신을 이뤄낸 해외 사례를 본받아 한국도 변화가 필요하다는 주장이 나왔다.
한국경영자총협회(경총)는 일본 글로벌 자동차기업 도요타의 2019~2021년 인사·임금제도 개편 사례를 담은 ‘최근 도요타의 인사·임금제도 혁신과 시사점’ 보고서를 17일 발표했다.
보고서에 따르면 일본 도요타는 최근 3년여에 걸쳐 기존 연공서열 중심의 임금체계를 성과 중심으로 개편하고 신속한 의사결정 체제 구축과 연령·근속에 상관없는 유연한 배치·승격 등을 추진했다.
도요타의 인사·임금제도 변화는 △성과에 따른 차등 보상 확대 △평가제도 개선 △자격(직급)체계 조정 등을 중심으로 진행됐으며 2019년 과장급 이상의 ‘관리직’ 부문에서 시작해 2020~2021년 주임급 이하 ‘일반 사무직’과 ‘현장 기능직’에 점진적으로 확대됐다.
경총은 도요타의 인사·임금제도 변화는 급변하는 시장 경쟁환경에 대응하기 위해 능력 중심 인사와 성과에 따른 보상으로 개인의 동기부여를 혁신해야 한다는 도요타 노사의 일치된 생각에서 비롯된 결과라고 평가했다.
2019년 도요타는 기존 5단계로 구분되어 있던 관리자급 인력을 ‘간부직’으로 통합해 연공서열에 상관없이 유능한 인재를 조기 성장시킬 수 있는 체제를 구축했다. 또한 기본임금의 일률적인 정기승급을 폐지하고 성과주의를 강화했다. 상여금 역시 직위가 낮아도 성과가 높을 경우 더 많은 보상이 가능한 구조로 개편했다.
도요타의 관리직 직급통합으로 연공서열보다는 능력 중심의 유연한 배치전환과 조기 발탁승진이 가능해졌고 이를 통해 고졸 사원이 공장장급 관리자로 승격하거나 40세 최연소 부장이 배출되는 등 실질적 변화가 일어나고 있는 것으로 파악됐다.
기존 도요타의 기본임금은 연공서열에 따라 매년 일률적으로 임금이 인상되는 고정급과 개인평가에 따라 차등적으로 인상되는 변동급으로 구성됐으나 이를 통합해 평가에 따라 임금이 차등 조정되는 구조로 일원화했다.
상여금의 경우 자격별 정기 고과에 연동되던 ‘베이스’ 항목을 축소하고, 연 2회 별도 개인 업적평가에 따른 가산액 비중을 대폭 확대했다. 이를 통해 연공서열에 상관없이 우수한 실적을 거둔 관리자일수록 높은 상여금 지급이 가능한 구조로 전환됐다.
2021년에는 2019년 간부직에 우선 적용했던 개인평가에 의한 차등적 기본임금 조정방식을 전 직원에 확대·적용해 성과 중심 임금체계를 전사적으로 강화했다. 또한 일반 사무직의 평가체계를 개선해 성과가 클수록 높은 보상이 가능해지고 성과가 기대에 못 미칠 경우 임금동결까지 가능하도록 유연한 보상의 토대를 마련했다.
경총은 “도요타는 인사·임금제도 개편 과정에서 노사 확대간담회, 전사적 공청회 등을 개최해 충분한 노사 의견을 청취하고 제도를 수정·보완했다”며 “도요타 노동조합은 회사의 혁신 방향에 공감하고 적극적으로 협력해 제도 개편을 가속화하는데 일조했다”고 설명했다. 이어 “회사 역시 제도 이행 과정에서 발생할 수 있는 고령 인력의 동기부여 저해나 처우 하락 예방 조치를 마련하는 등 조직과 구성원의 발전을 위해 노사가 함께 노력했다”고 밝혔다.
하상우 경총 경제조사본부장은 “도요타의 인사·임금제도 개편의 핵심은 ‘더 열심히 일하고 성과가 좋은 직원에게 더 많은 기회와 보상을 준다’로 요약할 수 있다”며 “이러한 혁신은 단순히 인건비 효율성 차원이 아니라 기존 연공서열 중심의 제도와 관행으로는 격변하는 글로벌 경쟁 환경에서 생존하기 어렵다는 전략적 판단으로 읽힌다”고 말했다.
이어 “도요타 노동조합이 기업의 당면 과제와 위기의식에 공감해 성과에 따른 차등 보상정책을 적극 수용하고 혁신에 동참하였기 때문에 가능한 일이었다”며 “산업 경쟁국이라 할 수 있는 일본보다 인사·임금제도의 연공성이 높은 우리 기업의 노사가 주목해야 할 사례”라고 강조했다.
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