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성과급 제도화는 주주의 재산권과 직결된 사안이다. 노사 임금 협상 범위를 넘어서는 주주의 기본 권리인 것이다. 노조가 영업이익의 N%를 성과급으로 제도화할 경우 이사의 충실의무 위반과 업무상 배임 혐의가 짙다.
기업의 영업이익은 기업 가치와 주주 이익을 결정하는 핵심 재원이다. 이를 노조 요구대로 근로자 성과급으로 이전하면 미래 투자와 주주환원 재원이 줄어들 수밖에 없다. 영업이익 연동 성과급 체계는 주주와 근로자 간 비대칭적 위험·보상 구조를 초래할 수 있다. 예컨대 영업이익 감소로 주가가 하락해도 근로자는 일정 수준의 성과급을 받게 되지만, 주주는 업황 둔화에 따른 ‘다운 사이드 리스크’를 더 크게 부담하는 구조는 시장경제 원칙에 어긋나는 일이다.
마침 최근 임금·단체협상에 착수한 SK하이닉스가 지난해 타결된 '영업이익 10% 성과급' 제도를 다시 손볼 가능성이 제기되고 있어 관심을 모으고 있다. 지난해 SK하이닉스 임단협에서 촉발된 이른바 '영업이익 N%' 룰이 삼성전자를 비롯해 다른 기업으로 확산되면서다. SK하이닉스가 성과급의 일정 비율을 자사주로 지급하는 방안을 노조에 제안할 수 있다는 관측이 나온다. '전액 현금 분할 지급'이라는 기존 합의를 흔드는 것이다.
최태원 SK그룹 회장의 발언이 변화 조짐을 뒷받침하고 있다. 최 회장은 최근 대한상공회의소 제주포럼 기자간담회에서 성과급 제도가 주주 등 이해관계자에게 부정적인 영향을 미치는 것으로 확인된다면 제도를 손볼 필요가 있다며 제도를 만들다 보면 예상하지 못한 상황을 맞을 수 있다고 말했다.
SK와 삼성전자가 성과급 산정 방식을 채택하면서 업종·재무 여력이 다른 기업들도 과도한 성과 배분 요구에 직면하고 있다. 성과급은 동기 부여라는 긍정적인 측면도 있지만 지나치면 기업의 미래 성장 가능성을 훼손할 수 있어 합리적인 보상 체계에 대한 사회적 합의가 이뤄지길 바란다.
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