대법원 ‘합리적 이유 없다’ 임금피크제 무효 판결

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“이 사건 성과연급제, 합리적 이유 없이 연령 이유로 한 차별 해당”
“성과연급제 전후 원고에 부여된 목표 수준‧업무 내용 차이 없어”
“임금피크제에 노조 동의 있어도 취업규칙이 법령에 반하면 효력 無”

노태하 기자 기자페이지 + 입력 2022-05-26 15:19:08

▲ 26일 대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 퇴직자 A(67)씨가 과거 재직했던 B연구원에 ‘임금피크제를 적용해 삭감했던 임금 차액을 지급하라’며 낸 임금소송에서 상고를 기각하고 원고 일부 승소 판결한 원심을 확정했다고 밝혔다. ⓒ스카이데일리

대법원이 ‘임금피크제’가 합리적인 이유 없이 나이만을 기준으로 직원의 임금을 깎는 연령 차별에 해당한다며 무효 판결을 내렸다.

26일 대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 퇴직자 A(67)씨가 과거 재직했던 B연구원에 ‘임금피크제를 적용해 삭감했던 임금 차액을 지급하라’며 낸 임금소송에서 상고를 기각하고 원고 일부 승소 판결한 원심을 확정했다고 밝혔다. 이에 따라 B연구원은 1억3000여만원을 A씨에게 배상해야 된다.

이번 대법원 판결은 정년을 그대로 유지하면서 55세 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 삭감하는 임금피크제 효력에 대해 처음으로 판단 기준을 제시한 것이다.

앞서 1‧2심은 A씨의 손을 들어줬다. 재판부는 “B연구원의 임금피크제 취업규칙은 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금 등에 관한 차별을 하는 내용이고 고령자고용법이 규정한 예외에도 해당하지 않아 효력이 없다”며 “임금피크제 도입에 과반수 근로자 노조 동의가 있었다고 하더라도 취업규칙 내용이 법령에 반하는 한 효력이 없다”고 판단했다.

이번 사건에서 쟁점은 B연구원의 임금피크제가 고령자고용법 4조의 4를 위반했는지 여부였다. 이 법에 따르면 사업자는 임금이나 복리후생 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 노동자를 차별하는 것을 금지하고 있다.

재판부는 “고령자고용법 제4조의 4 제1항의 규정 내용과 입법 취지를 고려하면 이 조항은 연령 차별을 금지하는 강행규정에 해당한다고 봐야 한다”고 했다.

재판부는 “임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용됐는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다”고 했다.

그러면서 “합리적인 이유가 없는 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법‧정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다. 이 사건 성과연급제(임금피크제)를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다”며 “이 사건 성과연급제가 합리적 이유 없는 연령을 이유로 한 차별에 해당해 무효라고 판단했다”고 밝혔다.

재판부에 따르면 A씨는 1991년 B연구원에 입사해 2014년 명예퇴직했다. B연구원은 노사합의에서 2009년 1월 만 55세 이상 직원을 대상으로 임금피크제(성과연급제)를 도입했다.

A씨는 2011년부터 임금피크제를 적용 받아 직급이 2단계, 역량등급이 49단계 강등된 수준의 기본급을 지급받게 됐다며 2014년 퇴직하면서 B연구원에 그간 임금피크제 도입으로 받지 못한 임금 차액을 청구하는 소송을 제기했다.

A씨는 “51세 이상 55세 미만 정규직 직원들의 실적 달성률이 55세 이상 정규직 직원들에 비해 떨어지는데 오히려 55세 이상 직원들의 임금만 감액됐다”고 주장했다.

이번 대법원 판결 이후 노사간 임금 관련 소송이 크게 증가할 것으로 전망된다. 근로기준법상 임금채권의 소멸시효는 3년으로 현재 임금피크제가 시행 중인 사업체의 근로자들은 이날 이후 소 제기일 기준 3년 전까지의 임금에 대한 청구가 가능해진다. 2016년 고용노동부 발표에 따르면 2015년 300인 이상 기업의 27.2%, 2016년 46.8%가 임금피크제를 도입했다.

노태하 기자 thnoh@skyedaily.com 기자페이지 +